領導的核心就是找到并滿足需求
□ 大陸希望集團總裁、希望森蘭變頻器公司總經理陳斌博士
需求是人類為了更美好的生活，所追求的身心條件。作為領導者，必須發現屬下不同層次的需求，幫助并實現其愿望，滿足其需求。馬斯洛需求層次理論，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。生理需求是人對衣、食、住、行等最基本的需求，領導者應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題是增加工資、改善勞動條件、提高福利待遇等。安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。如果領導者認為對員工來說安全需求最重要，那么在管理中就要著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，為員工提供安全穩定的工作環境。社交需求即精神需求，包括對友誼、愛情、被團體接納、良好人際關系的需求。領導者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。開展有組織的體育比賽、集體聚會等企業文化活動是較好的方式。尊重需求表現為被人看重、尊敬、肯定、名譽、地位等。有尊重需求的人關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。滿足這類需求，領導者應采取公開獎勵和表揚等方式，提高員工對自己工作的自豪感。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。自我實現需求即發揮最大潛能，實現自己最崇高的目標。領導者應該認識到，無論是那種工作都可以進行創新，創造性、建設性是每個人都期待擁有的。在設計工作時，領導者就應考慮給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工留有余地，提供其發揮的空間。
（本文節選自陳斌博士為四川省經濟學會朗博學院總裁培訓班學員的演講《如何成為一名優秀的ceo》）
人才“本土化”誠信創未來
□ 中達電通股份有限公司總經理 王其鑫
縱觀中達電通用人策略，最為獨特的一點就是“本土化”。這里的人才本土化不僅僅是一般基層員工和技術人員的本土化，而是中高級管理人員的本土化。
中達電通在國內有三十四個分支機構和服務網點，不論是在上海總部的中高層管理，還是每個辦事處經理幾乎都是聘用當地人。管理人才本土化，是真正的本土化魅力所在。這沒有“玻璃天花板”的巨大晉升空間，讓本土管理人員能夠真正解除后顧之憂，踏踏實實地與企業共同成長，毫無顧慮地為企業長期服務。
經商者要做好兩件事，一個是公，一個是信。這兩件事能做到，就能留住人才。人才都希望在合理，公正平等的條件下，才能脫穎而出。在中達電通，就有很好的機制，能夠讓員工們有機會得到充分的發揮和肯定。對公司而言，最神圣的使命，便應當是創造一個環境，提供一個舞臺，讓員工都有機會得到老板的歷練，都能“享受”老板的困心衡慮。用機制來加以保障，這就是公。而信，就是信賴，信的界定說起來容易，但是做起來卻很難。而中達，卻做到了。這十幾年來，員工們都能看到，中達所給出的承諾都得到了實現。
只有構建誠信,才能樹立企業的形象，贏得企業信譽,為企業帶來實實在在的長遠利益,企業也才能得到長足的進步和發展。
（本文根據對王其鑫先生的采訪整理）
企業最需要既專又通的人才
□ 研華（中國）公司總經理 何春盛
有年輕學子問，到底應該成為專業人才還是通才？哪種人才更有發展前景？
其實，對一家企業而言，專才與通才都是極其重要的人才，兩者同樣不可或缺，缺乏專才，企業無法有深度；少了通才，可能坐井觀天，企業格局無法拓展。
所謂專才，必須專注在專業領域，講究的是深度，一個井鑿通了，可以挖到無限深，你要喝到多少甘甜的井水，要看自己下了多少苦功。而通才卻恰恰相反，通才必須對萬物有廣泛的了解，一點就通，并且可以舉一反三，為看似平淡無奇的事物找尋創意發展的可能。
在各個專業的領域里，尤其是研發與科研技術，需要在技術層面上的精通與深入。各個公司與單位，都需要有廣泛知識與溝通能力強的人來擔任統合協調、組織整理的工作。業務、行銷、管理等領域，因為與人打交道有關系，在這些工作上，通才又比專才更能勝任。
處在人生起跑點的年輕人，應該在校時候選擇1～2項專業，深入地鉆研，使自己能在專業上出類拔萃，同時廣泛地學習其他知識，并學習溝通表達的技巧、學習對周邊事物保持好奇心與觀察能力，讓自己擁有通才的能力。
這樣一來，你就是一個既專又通的人才，也是現今企業最急需的人才。
（本文節選自何春盛最新所著《贏在明天》）
本刊觀點
關于“人才”問題，現在基本上成了人人談論的話題。從如今人們關注“胎教”的程度就可看出。
關于中國變頻器行業的“人才”問題，本期的幾位業界專家從不同角度進行了精彩論述，限于篇幅，更多精彩內容可登陸中國自動化網人才頻道（http://www.ca800.com/hr/）獲取。
這里，本刊認為有三個方面的問題值得再深入探討一下。
第一個就是關于學校教育與企業需求的矛盾問題。
我國每年有60萬理工科大學畢業生，但是企業卻仍覺得人才十分匱乏，這里面一個很重要的問題就是學校教育與企業需求沒有很好的銜接。據調查，企業反映的問題主要有以下幾個方面：
1、學校總體專業教育的面偏窄，理論與實際不能很好結合;
2、學校設置的專業課比重不夠，且不能根據學生的成長實際過程以及社會需求進行調整;
3、學生缺乏市場意識，市場需求分析能力不足;
4、目前的學校教育太注重知識，而忽略素養，致使目前出現“80后現象”，缺乏“抗挫折能力”，令人擔憂;
5、企業對自動化專業學生的另一個要求是“分析、總結和表達能力”;
6、缺乏繼續教育體系，無法滿足企業對各類人才的需求。
本刊總編劉強先生在日前召開的“第三屆全國高校自動化系主任(院長)論壇”上提出，可以發揮媒體在此方面的作用，使高校與企業在人才培養方面建立聯動機制，在成果轉化、建立實驗室、建立實習基地、委培合作、設立獎學金等方面展開深入合作，為中國自動化行業的健康持續發展培養優秀人才。這或許能為高校、企業以及有關政府部門提供一定借鑒。
另一個值得探討的問題是關于個人與團隊。
現在的企業越來越認識到團隊作用的重要性，我們在頒獎禮上聽到最多的一句感言就是:這個榮譽是我們團隊每個人共同努力的結果。是的，這話沒錯。但是，說得太多了也就沒太大意思了，更可怕的是有“功勞平均化”的嫌疑。我們認為，首先要強調團隊作用，但也要強調團隊中的優秀個人，尤其是優秀的團隊領袖。雖然現在已不是“個人英雄主義”的年代，但企業不能抹殺“個人英雄”，尤其是要為團隊確立一名出色的團隊領袖并要強調其重要性，因為統帥素質的好壞決定整個團隊戰斗力的強弱。拿破侖說，綿羊統帥的獅子兵團將戰勝不了獅子統帥的綿羊兵團。今天仍然適用。
最后要說的是，管理既是一門科學，也是一門藝術。我們認為，很難說是科學重要，還是藝術重要。尤其是“人”的管理更是如此。現在許多變頻器企業引進“西方管理方法”進行科學管理，這本來無可厚非。但若一味追求“科學”，而忽略人性管理的“藝術”，也最終不會長遠發展。因為，中國五千年的文化所積淀的“人性化管理”思想今天依然閃耀著璀璨的光芒！
：鞏經理
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