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崗位撤銷，用人單位直接安排勞動者待崗是否合法？
案例介紹
房某于2016年1月27日入職A公司，從事“業務拓展專|家”工作。雙方簽訂了期限為2016年1月27日至2019年1月26日的書面勞動合同，合同約定A公司有權根據公司經營需要和（或）房某的表現調整其工作內容或工作地點，房某的月工資為24000元，包括基本工資30%、崗位工資70%，以及房某享有年度績效獎金。
2017年1月，A公司向房某下發《待崗通知》，告知因其所屬的業務因國|家相關政策的出|臺而被取消，致使勞動合同不能繼續履行，為其協調調整工作崗位兩次均未成功，故自次日起安排其待崗，其無需至公司上班，A公司將按照北京市樶低工資的80%發放基本生活費1512元，并停發房某的獎金、股票，停止繳納公積金等。此后，A公司于2017年2月至2018年2月期間讓房某在家里待崗，沒有提供任何崗位給房某。
房某認為其在家待崗系A公司的原因所致，應當由A公司承擔其相應的損失，遂申請勞動仲裁，要求A公司向其支付2017年2月至2018年2月期間的工資差額。
A公司認為自己為房某提供的兩次面試足以說明雙方對于崗位是進行過協商的，只是樶后沒有協商一致，在這個階段就已經符合了公司依據勞動合同法第四十條第三項的規定解除勞動合同，但是公司為了保護員工的合法權益，沒有與房某解除勞動合同，而是安排其進行待崗。因此A公司認為該待崗決定是合法的。
仲裁委樶終裁決要求A公司支付上述期間的工資差額。A公司，遂向法|院提起訴訟。
法|院認為
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
雖然A公司主張房某所在的部門已經被撤銷、其崗位已不存在，履行勞動合同的客觀情況發生了重大變化，導致原合同無法繼續履行，但該變化的原因不在房某。且A公司并不是全部停產停業，在雙方亦未解除勞動合同的情況下，A公司有義務為房某安排相近或類似的工作崗位。而A公司只是為房某提供了面試機會而并未實際安排相近或類似的崗位，而是安排房某“待崗”。
故房某未能實際向A公司提供勞動的責任不在房某，房某有權主張待崗期間的工資。A公司按照北京市樶低工資的80%向房某發放基本生活費的行為，不符合法律規定，因此種安排導致房某的工資損失，A公司應予以賠償。
綜上，法|院駁回了A公司的訴訟請求。
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