初春時節，正是無限生機孕育之時。大地萬物漸漸復蘇，毫不吝嗇地釋放著積蓄了一個冬天的熱情與能量。

　　伴隨著和風撲面而來，河鋼集團營銷系統吹響了市場化變革的號角，用人市場化、考核市場化、分配市場化全面推進，新理念、新舉措猶如破土而出的植物，展現出蓬勃向上的活力，記錄著成長的“圖譜”，也鐫刻下轉型發展的“年輪”。

　　用人市場化對接客戶“特權加身”

　　“目前我們還是‘分片而制’的傳統模式，如果我競聘成功，我將以生產、技術、財務、售后為支撐，為客戶提供全鏈條式服務?！?

　　1981年出生的河鋼衡板楊國棟，永遠忘不了參加競聘會的經歷。

　　今年初，河鋼衡板在人才使用上積極引入市場化機制，老區鍍錫產品、新老區冷軋產品、市場開發和海外事業部四大營銷板塊的業務經理，不再由營銷中心指定，而是面向全體營銷人員招聘。

　　經過激烈競爭，楊國棟在眾多競聘者中脫穎而出，成為老區鍍錫項目組業務經理。

　　變革改變了楊國棟的人生軌跡。自2008年河鋼衡板鍍錫產品投產以來，楊國棟一直是華南地區的區域經理。十年間，楊國棟的客戶群從散小貿易商到國內頂尖直供廠家，所負責的主打產品也從最初的低端化工用板升級為高檔食品用板。每次變革都讓楊國棟興奮不已，“我看到了新機遇，我向往更大的舞臺?！?

　　競聘成功的楊國棟隨即“自由組閣”。按照規定，業務經理擁有用人權，可以跨板塊選擇2名服務經理。

　　“我選擇的服務經理，同樣可以拒絕我，就像人才招聘會一樣。”楊國棟說，“制度放開了，就得憑真本事吸引人?！?

　　楊國棟制定了詳細的發展規劃，將薪酬計算單位由單個業務經理變更為業務板塊。此舉引起不小的“轟動”，這意味著楊國棟徹徹底底與業務板塊“綁定”在了一起，毫無退路。

　　與風險同在的，還有變革帶來的“新特權”。河鋼衡板明確提出，面對加急訂單，四大營銷板塊的業務經理，具有直接對接公司董事長的“特權”，以及根據訂單情況調配協調公司技術中心、調度室、運輸物流等部門的“特權”。

　　“特權”加身，發力產品服務客戶自然更加得心應手。供貨深圳的0.21?943規格120噸米粉罐用馬口鐵訂單，使用“特權”后，較之前的交貨期整整提高7天，創下了今年交貨期的最短記錄。

　　當初“拍胸脯”、立“軍令狀”的楊國棟，并未食言。短短一個月，老區鍍錫業務板塊客戶增長至47個，高端客戶占比達65%以上。

　　考核市場化讓全鏈條服務成“標配”

　　王愛民，河鋼邯鋼汽車家電板事業部勞資專員，從事勞資工作20多年。從最初的“填表考核”、“材料考核”到“雙”維度考核，王愛民見證了考核工作的變遷。今年推進的“多維度”考核，卻讓有著豐富工作經驗的王愛民有點“應接不暇”。

　　這話要從河鋼邯鋼考核機制市場化變革說起。今年，河鋼邯鋼進一步完善考核辦法，將去年以品種和訂單量為主要標準的“雙”維度考核，變為今年的“多”維度考核。

　　一字之差，意味著出發點的大變化。

　　“多維度”考核，一是“多”在指標上。新客戶開發、客戶滿意度、合同兌現率、重點客戶流失率等都成為考核指標。二是“多”在對售價的考核上。根據限價規定，對鎖單價進行考核或獎勵。三是“多”在考核范疇上。銷售人員成為全流程對接客戶的第一責任人。

　　考核的變革讓營銷工作被賦予更多的內涵。以前，營銷人員的考核只跟訂單量和品種鋼掛鉤。如今，在簽訂訂單前營銷人員要對訂單的綜合效益、技術難度、生產成本等各方面做精細測算；訂單簽訂后，產品質量、物流運輸、交貨期等方面，都成為營銷人員的職責范圍。

　　此外，河鋼邯鋼還推行了“打包式”考核。以汽車家電板事業部為例，該部將生產運行中心、技術研發中心納入提獎辦法管理之中，形成了“命運共同體”，僅汽車板出現麻點的考核就涉及到4條產線、生產運行中心、技術研發中心、煉鋼、輔助部門等單位，并將責任落實到個人。如果訂單情況完成好，這些獎勵也會“普惠”到個人。

　　2月16日，河鋼邯鋼汽車家電板事業部營銷人員竇成，因出色完成了美的訂單，獲得了可觀的獎勵，成為新考核機制推行后的第一個受益人。與他相關的團隊，也得到了額外獎勵。

　　“當自覺行動固化成標準時，就變成了一股勁兒頂著你往前走。”竇成說。

　　考核機制市場化變革后，建立起上下聯動、部門聯動、鏈條聯動的快速響應機制，形成了售前、售中、售后的全鏈條服務模式，從機制上保障了客戶的增值服務，得到了客戶高度贊譽。

　　分配市場化讓更多優質資源走向市場和客戶

　　“誰不希望自己的崗位最受尊敬？誰不希望站在更大的舞臺實現價值？”

　　這是河鋼宣鋼直銷公司型帶部大客戶經理樊超偉工作日志上的一句話。樊超偉心里藏著一個故事：大學畢業于材料成型及控制工程專業后，樊超偉成為了型材產線技術員，后調到銷售崗位。對于這次調崗，家人都持反對意見，認為銷售工作既沒前途，又沒“錢”途。

　　曾幾何時，營銷系統并不是“精英”的“集聚地”。

　　堅定高端路線，人才資源是保障。河鋼宣鋼打破傳統管理體制機制，在分配方面引入市場機制，薪酬進一步向營銷系統傾斜。

　　以樊超偉所在的直銷公司為例。直銷公司現有北京、天津、山西等四大直銷分公司，每個營銷服務團隊作為獨立考核單元，收入分配與考核結果掛鉤。

　　“現在營銷人員的收入，可以超越業務科室的科級干部收入”。河鋼宣鋼直銷公司副經理李旭日說。

　　分配機制的市場化變革，不僅讓營銷人員鼓了腰包，更讓營銷工作得到了前所未有的重視。河鋼宣鋼積極引入星級動態考核分配機制，堅持“選才以能、德才兼備”的選拔機制和“注重實績、鼓勵創新、側重市場、動態管理”的培養機制，推行營銷專家入庫制度，暢通營銷人才成長通道。

　　如今，越來越多的高學歷、高技能人才聚集到營銷崗位。截至目前，直銷系統大學本科學歷以上人員占比90%，營銷崗位成為了河鋼宣鋼最受尊敬、最體面的職業。

　　1月份，樊超偉首次被評選為“三星銷售明星”，不僅“履職表”上多了份榮譽，當月獎金欄的數字也發生了喜人變化。

　　3月12日，樊超偉登上了走訪客戶的列車。微風輕拂田野，土地微微泛綠，樊超偉心里美美的，“收入可觀、備受尊重、未來可期，還有什么比這更讓人感到幸福的？”